「ハラスメント」に対する認識

皆さん、「ハラスメント」という言葉自体は、既にご存じかと思います。

「ハラスメント」（英：harassment）とは、日本語では「いやがらせ」という意味です。
日本社会においては、1980年代から職場におけるハラスメント（特にセクシュアルハラスメント）が社会問題となってきました。

ところで、皆さんは、この「ハラスメント」について、十分理解をされていますでしょうか？

特に、どの程度の“深刻さ”を持って認識されているでしょうか？

というのも、日本では「ハラスメント」自体が軽視されている現状があるのです。

例えば、職場や日常において「それって○○ハラですよ～？（笑）」というように、ハラスメントを冗談交じりに“茶化す”風潮があります。
また、「〇〇ハラ」という略語が通称となっていることも、少なからず、ハラスメント行為の重大性を矮小化させているとも言われています。

つまり、日本においては、ハラスメント行為自体はもちろん、被害者や組織に与える影響を軽視する傾向が強いのです。

ハラスメントの判断基準

現在、日本には「〇〇ハラスメント」が40種類以上あると言われています。以下が、代表的なものです。

さて、皆さんは、ある言動がハラスメントに該当するかどうか、明確な判断基準をお持ちでしょうか？

ハラスメントかどうかを判断する上で重要なことは、上記の「どのハラスメントに該当するのか？」ではありません。

ハラスメントに該当するかどうか判断する基準。それは「その人の権利を侵害しているかどうか」という基準で判断されるべきなのです。

近年関心が高まっている「SOGIハラスメント」を例に考えてみましょう。

SOGIとは、性的指向（自身が恋愛感情を抱く相手の性別）や性自認（心の性別）のことです。

そして、「SOGIハラスメント」とは、この性的指向や性自認に基づく差別やいやがらせのことを指します。特に、LGBTQ＋とも呼ばれる性的マイノリティに対するハラスメントというと想像しやすいでしょうか。

例えば「トランスジェンダーであることを理由に、対外的な業務に就かせない」という事例は、SOGIハラスメントに該当します。

これも、「SOGIハラスメントに該当するからダメ」ではなく、あくまでも「自身の性自認を理由に、不利益を与えているからダメ」なのです。

このように「ハラスメント」は、職場で起こる労働問題であると同時に、人権問題であるということを理解する必要があります。

未だに多い「セクハラ」「パワハラ」

ハラスメントの代表例である「セクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）」も、1980年代後半から社会問題として取り上げられてきました。しかし、令和の時代になった現在においても、全く無くなっていないのが現状です。
実際に「都道府県労働局雇用環境・均等室」に寄せられる相談件数のうち、セクハラについての相談が約4割を占めています。

そして、ハラスメントの代表例の一つ「パワーハラスメント（以下、パワハラ）」も、2000年代初頭から社会問題とされてきました。

令和2年度の調査（下記グラフ）によると、約3人に1人が過去3年間にパワハラを経験したというデータも出ています。

ハラスメントという言葉自体が認識されて約30年以上が経過している日本ですが、セクハラ・パワハラいずれにも、いまだに無くなっていません。寧ろ、パワハラは増加傾向にあります。ハラスメントを防止するために、有効な策を講じることが求められています。

ハラスメントが及ぼす影響

ハラスメントは、行為者・被害者という当事者だけでなく組織全体に多大な影響を及ぼします。

【個人レベル】

・メンタルヘルスの低下 → 離職率の上昇

・モチベーションの低下 → 生産性の低下

【組織レベル】

・企業イメージの低下 → 業績低迷・採用も困難に

・訴訟リスク → 損害賠償請求など

このような深刻な影響があるにもかかわらず、十分に対策がなされていない組織がまだまだ多いのが現状です。

ハラスメントは、個人にとっても組織にとっても“百害あって一利なし”です。

誰もがストレスなく働ける職場は、生産性も向上しますし、企業イメージアップにもつながります。

では、ハラスメントを防止するためにはどうすればよいのか。そのためには、組織の仕組みづくりも重要ですが、詰まるところ、組織を構成する一人ひとりの手にかかっています。自身や周囲のコミュケーションを振り返り、他者の権利を侵害する行為が無いかどうか、今一度確認をしてみましょう。