管理職として評価されるにはマネジメントスキルの高さが物を言いますが、中でも“人材育成”マネジメント能力に比重が置かれるようになりました。リーダーシップ一辺倒では、生き残れません。

 

今回は令和時代の管理者に求められる役割、そして人材育成マネジメントについてまとめました。

 

人材育成マネジメントも仕事の1つ？

人事部はもちろん各部署の管理者に求められるスキルが、人材育成マネジメントという能力です。

 

リーダーシップとは違うの？人材育成マネジメントとは

人材育成マネジメントは、社員を計画的に管理・育成するためのスキルです。リーダーシップと混同されがちですが、より長期的な視点、総合的なマネジメント能力が要求されます。

 

リーダーにはメンバーに組織が取り組む方向性を示し、目標をクリアするため仕事に自発的に取り組むよう導く役割があります。

 

チームのメンバーを前向きに引っ張っていくことができれば「リーダーシップ能力が高い」と判断されます。

 

一方、人材育成マネジメントが目指すのは＜目標達成+人材育成＞です。

 

人材育成を視野に入れつつ、現在の状況を冷静に把握し＜誰が・いつ・どのようにして＞プロジェクトを進めていくのか管理・調整するスキルになります。

 

上層部が“教育スキル”をシビアに評価する2つの背景

たとえリーダーシップがあっても「人材育成マネジメント能力が低い」と判断されれば、管理者として厳しく評価されることになります。

 

・“人手不足倒産”が過去最多を記録

 

上層部が管理者の教育スキルを重視するようになった背景として、非常に厳しい人材不足問題があります。現在、小規模事業者・中小企業を中心に、過去最多ペースで人手不足倒産が発生しています。

 

2024年上半期だけでも、すでに182件もの企業が人手不足が原因で潰れました(帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査」2024年1～6月)。

 

人件費の高騰により、新人を雇用する予算をひねり出せない企業も珍しくありません。

 

こういった差し迫った必要性から、現在雇用している従業員を再教育・再訓練する人材育成の視点が今まで以上に重んじられるようになりました。

 

・ダイバーシティの促進

 

人材育成スキルが注目を集めるようになった背景には、ダイバーシティの促進も影響しています。雇用する人材の多様性を重んじるのが、ダイバーシティの概念です。

 

「終身雇用への憧れは崩壊した」と言われ、二度、三度の転職も当たり前になりました。企業側も、個々のニーズに合った働き方を望む人材を、うまく活用しなければいけなくなっています。

 

採用した従業員が各々持つ強みを活かすためにも、管理者には人材育成の手腕が問われます。

 

管理者の優秀なマネジメントによって従業員が成長し、自立的に行動できるようになれば、少数精鋭の戦略も成功し業績も上げられます。

 

人材育成の視点でマネジメントスキルを解説

マネジメントのスキルを大雑把に“良いマネジメント”と“悪いマネジメント”に分けると、人材育成マネジメントが目指すのは“良いマネジメント”に分類されます。

 

パフォーマンスマネジメントで会社の成長率を上げる役割

管理者には目標を達成し、会社の成長率を上げる役割があります。ただし、そのプロセスにおいて重要になるのが「従業員のモチベーションを無視しないこと」です。

 

人材育成マネジメントは、部下が主体的に考えて行動するようコーチングする“パフォーマンスマネジメント”と同じ方向性の手法です。

 

いくら企業の業績に貢献する人材を育て上げ、目標を達成できたとしても、従業員の心身が疲弊して離職寸前･･･なんて状態ではいけません。

 

いわゆるブラック企業で行われている“悪いマネジメント”手法は、パワハラによって実現不可能なノルマを課したり不当な長時間労働を強いたりするものです。

 

一時的に成長率が上がっても、長期的な人材育成には結びつかず裁判沙汰になるリスクもあります。

 

どんなに結果を出しても“悪いマネジメント”では“部下を育てられる管理者”として評価されないので、この点には注意しましょう。

 

評価されない管理者に欠けた3つのマネジメントスキル

管理者は多角的なスキルを駆使してマネジメントを行なわなければなりません。目標を達成しているのに上層部に評価されない管理者には、特定のスキルが備わっていないようです。

 

①フィードバックスキル

 

フィードバックスキルに長けた管理者は、タイミングを逃さずに具体的な評価・改善ポイントを伝えます。

 

不要に人と比べる言い方や曖昧な表現、ダメ出しオンリーの面談では部下のモチベーションも下がる一方で、長期スパンでの成長につながりません。

 

②目標設定・管理能力

 

目標設定・管理能力が低いと、人事評価も冷静に行うことができません。優秀な管理者は、各自にふさわしい目標を具体的な数値を用いて定めることができます。

 

プロセスも計画的にチェックし、的確なフィードバックを実施しながら目標到達まで導くのも、管理者の役割です。

 

③コミュニケーションスキル

上層部と部下の板挟みになって苦しまないためには、コミュニケーションスキルを強化するしかありません。

 

情報を正確に共有し、スムーズに意思の疎通を図るためには、相手の立場や考えを認めつつ自分の意見も簡潔に伝える能力が不可欠になります。

 

従業員が目指す方向性と会社の方針にズレが生じた時こそ、中間管理職として腕の見せどころです。感情的にならずに、両者をすり合わせていきます。

 

人材育成マネジメントスキルを高める手法と注意

人材育成マネジメントスキルを向上させる手法にはいくつかありますが、すんなりうまくいくとは限らないので注意して下さい。

 

いきなりOJTトレーナーに任命しても失敗しがち

人材育成マネジメントは、会社全体で長期的に取り組むことが大切です。例えば、無計画にOJTを実施するよう指示され、失敗するケースもよくあります。

 

事前研修で準備しない限り、OJTの成功はありえません。現場のスケジュールを無視し、トレーナーに任せっきりにするやり方では、新人の育成どころか現場は混乱するばかりです。

 

ぶっつけ本番のメンター制度で最悪の展開に･･･

人材育成マネジメントの一環としてメンター制度を導入するケースも増えていますが、行き当たりばったりでペアを組ませるようなやり方はNGです。

 

OJTと同じように全社的にメンター制度に取り組み、事前研修による準備をしなければ、失敗に終わる確率が高いでしょう。

 

役割を理解していない人間がぶっつけ本番でメンターに任命されても、心が折れるのは時間の問題です。メンティーの方でも離職する最悪の展開も十分に考えられます。

 

経験則+研修でマネジメントスキルを強化

人材育成マネジメントスキルを向上させるには、研修の実施が最適解になります。OJTしかりメンター制度しかり、どの手法にも正しいやり方と最低限必要な知識があります。

 

研修を受講するなど下地を整えずに行動すれば、安定した成功は得られません。とくに管理者はこれまでの経験則があるゆえに、経験側頼りのマネジメントを行いがちです。

 

経験則を研修で強化し、マネジメントスキルを高いレベルで向上しましょう。

 

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受講者の受講状況を一元管理できる研修ポータルシステムが採用されています。

 

受講履歴や修了テストの結果をPC・スマホでチェックできるので、口頭確認の必要がありません。受講案内などのメール送信もポータル上で行えます。

 

利用者はもちろん、管理する側の手間を大幅に省ける仕組みです。

 

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