36協定の再締結

Q  2019年4月は大企業、2020年4月は中小企業の順序で各社は36協定の再締結をしなければならないと聞いています。弊社は中小規模なのでまだ猶予時間はあるのでしょうか？
派遣スタッフにはいつ説明したらよいでしょうか。

A  2019年4月の時点で派遣先が大手企業であれば、派遣先の適応関係に応じて、36協定を適用してください。派遣スタッフにはすみやかにメールや書面にして周知してください。

2018年12月17日の時点の厚生労働省労働基準局労働政策課労働条件改善確保対策室の見解を参考にしてください。

労働基準法の改正に伴い新様式で再度締結することが必要！

• 派遣元の企業規模にかかわらず派遣労働者については、派遣先の属性で36協定が適用されます。
• 派遣先が大企業であれば、2019年4月1日から改正後の労基法第36条が適用になるため、36協定は新様式第９号を使用してください。
• 派遣先が大企業で特別条項を必要とする場合は、36協定は新様式第９号の２を使用してください。
• 派遣先が適用猶予の事業（新製品開発、建設の事業、自動車運転の事業など）であれば、36協定は新様式９号の４を使用してください。

それぞれ書き方が従前のものと少しずつ異なりますので、厚生労働省のホームページの記入サンプルなどを参考にしながら、手続きを進めてください。

時間外労働の上限規制

Q  結局、「時間外労働の上限規制」の導入によって何が変わるのでしょうか？ 人材派遣会社は何を注意しなければいけないのでしょうか？

A  36協定は一般条項と特別条項に分かれていて、従来、企業は特別条項付36協定さえ締結してしまえば、実態として時間外労働に関わる上限はないものとされてきました。しかしながら、「時間外労働の上限規制」の導入を受け、今後、企業は時間外労働に対する考え方を一新しなければなりません。

これら２つのポイントから改正されることとなった「時間外労働の上限規制」の概要について、人材派遣会社は今一度社内共有することをお勧めします。「時間外労働の上限規制」の概要について、今一度振り返っておくことにしましょう。

• 原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には罰則を課す（特例は除外）
• 臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする
• 年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限上回ることのできない上限を下記の通り設ける

• ２箇月、３箇月、４箇月、５箇月、６箇月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで「80時間以内」とする
• 単月では、休日労働を含んで「100時間未満」とする
• 上記の特例の適用は、年半分を上回らないよう、「年６回」を上限とする

まとめ

人材派遣会社が「この現場、何ヵ月か36協定で届け出た時間数を上回る時間外労働をさせてしまった」と後になって気付いても、もはや何ともなりません。
前述のように、今後、罰則付きの時間外労働上限規制が導入されることを受け、人材派遣会社に限らず派遣先企業もこれまで以上に派遣スタッフの勤怠管理の徹底を図る必要があります。働き方改革の一環として、今一度、勤怠管理の方法を見直し「勤怠時間の計上漏れ」がないかチェックしてみることをお勧めします。（派遣スタッフの就業前の掃除の有無、制服に着替える時間など）

【注釈】

• • 36協定

正式には「時間外・休日労働に関する協定届」。 労働基準法第３６条が根拠になっていることから、一般的に「３６協定」という名称で呼ばれています。

• • 労働基準法第36条抜粋

「労働者は法定労働時間（1日８時間1週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」

• • 特別条項について

上限時間数の基準を守ろうと思っても、職種や業種によっては、著しい繁忙期があったり、緊急対応をしなければならないことがあったり基準を守り切れない場合にこの「特別条項」で対応します。