ふたつの待遇決定方式の比較

まずはポイントとなる４月１日から適用される、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」の定義とメリット・デメリットを伝えておきます。

派遣先均等・均衡方式

派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇。

• メリット
  派遣先の通常の労働者と均等均衡待遇にするので派遣元として賃金設計などの手間が少ない。
• デメリット
  派遣先の通常の労働者がどのような労働者か、賃金や賞与等どのような待遇なのか等その労働者に係る情報を派遣先から入手する必要がある。つまり派遣先の手間がかかる。

労使協定方式

一定の要件を満たす労使協定による待遇。

• メリット
  派遣元で賃金設計（賃金テーブルの作成等）を行うことにより、派遣先から情報を入手する手間が省ける。つまり、派遣先の手間が減る。
• デメリット
  派遣労働者用の賃金テーブルが必要になり、その設計が面倒。また、ある一定の賃金水準も担保しなければならないため、今までより賃金が上がる可能性もある。

労使協定を採用するために必要なことは？！

さて、それでは労使協定方式を採用するためには、何をしなければならないかを記載します。全部で５点です。

• １．一般的な業種別の賃金の確認
  「職業安定業務統計の求人賃金を基準値とした一般基本給・賞与等の額(時給換算) 別添2」（以下「別添2」と表記）で確認する。ここで、派遣会社で派遣している業種と業種ごとの賃金の確認を行う。（「平成30年賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金（時給換算）」でも良いですが別添2の方が業種別が細かくなっているので使いやすいと思います。）
• ２．派遣会社で派遣している業種別の賃金の確認
  雇用する派遣社員の業種別賃金を確認する。特に一番低い賃金がいくらなのかは重要。
• ３．一般的な業種別の賃金と派遣会社の業種別の賃金の比較
  １．と２．を比較して業種における賃金を比較して、高い方を当該派遣会社の最低の賃金として設定する。（ここで地域指数は考慮に入れておくこと。）

この段階で業種別賃金テーブルの最低基準（等級１）ができます。また、営業的には派遣料金の増額が概ねどの程度になるかもこの段階で検討できると思います。

【イメージ】

※基準値、基準値に能力・経験調整指数を乗じた値

• ４．賃金ランクの設定
  上記の表のように、２等級、３等級等の賃金ランクを決定する。（何等級まで設定するかは、会社の実情に応じて決定します。）
• ５．賃金ランクごとの業務内容と責任の程度を設定
  業務内容と責任の程度を設定する。どんな業務を行うのか、部下がいるのか、数字的なノルマ等が課せられているのか等。これを設定することにより昇格の基準を明確にすることができる。

【イメージ】

ここまでできると概ね労使協定のコアなところが出来上がります。あとは、交通費を72円／時間で設定するのか実費とするのか、退職金を６％上乗せにするのか、退職金規程を作るのか、この２点も検討することとなります。

これから着手する派遣会社のみなさまは、まずは１．から５．までの対応からスタートしてくださいね。