１　はじめに

平成29年1月1日の男女雇用機会均等法と育児介護休業法の改正法施行により、
使用者にはマタニティハラスメント（以下「マタハラ」といいます。）の防止措置が義務付けられました。

これによって使用者は、妊娠・出産・育児等を理由にした不利益な取り扱いが禁止されていたことに加え、従業員間のマタハラ、つまり、上司・部下、同僚間における妊娠・出産に対する嫌がらせや、育児休業等の制度利用を阻害するような言動等についても対応しなければならないようになりました。

令和2年6月1日には「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第312号）」が定められたほか、令和4年4月1日には育児・介護休業法が改正され、産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）の創設や雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化されるなど、マタハラ撲滅に向けた動きは強まっています。

しかしながら、他のハラスメント（セクシャルハラスメントやパワーハラスメント）に比べ、マタハラは、該当する事例は多い一方で裁判例の蓄積が少なく、十分な議論がなされないまま今日に至っていることもあり、その内容を正しく理解・認識できていないケースも散見されます。

今回は、改めてマタハラの定義やその原因を確認することで、その理解を深める端緒にしていただければと思います。

２　マタハラとは

（１）　定義：マタハラはどこから？

マタハラには広義のマタハラと狭義のマタハラがあります。

狭義のマタハラは、男女雇用機会均等法第11条の２及び育児・介護休業法第25条において定められている、事業主として防止措置を講じなければならない職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントで、職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者等の就業環境が害されることを言います。

広義のマタハラには、これに、男女雇用機会均等法第９条第３項で定める女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを含みます。企業の使用者は、このいずれについても防止・撲滅を図っていかなければなりません。

（２）マタハラが生じる原因

先述した通り、使用者は、マタハラ防止の効果を高めるため、セクハラやパワハラなどと同様にその発生の原因や背景について労働者の理解を深めなければなりません。

多くの場合、マタハラ発生の原因や背景には、妊娠、出産等に関する否定的な言動（不妊治療に対する否定的な言動（不妊治療を理由とした有給休暇の取得を認めない等）も含まれます。）が頻繁に行われるなど、制度等の利用又は制度等の利用の請求等をしにくい職場風土や、制度等の利用ができることの職場における周知が不十分であることなどもあると考えられます。

我が国においては、妊娠・出産を契機に女性労働者が休業するのは周囲に迷惑がかかり「申し訳ない」こと、また、男性が育児に積極的に関与するのは例外的なことという固定観念が根強く、それがこのような職場風土や環境を醸成してしまう要因の１つであると言えます。

したがって、使用者としては、まずはこのような固定観念を解消すべく、労働者に対しマタハラに関する知識を啓蒙するのみならず、妊娠・出産等にかかる制度利用を積極的に促すようなトップメッセージを発信し、あるいは自らも制度を利用するなどして、マタハラ防止の効果を高めていく対策が必要になるでしょう。